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第四章 要学会恰当处理上下级关系（第7页）

（4）就其最不合理的某个观点发表评论，攻其一端，让他有自知之明；

（5）不能排斥这种人，他们最易成为你忠诚的朋友。这种人不虚伪，能以真心待人。

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絮絮叨叨、没完没了，这种类型的人以女性居多。因为其心理素质差，承受能力有限，遇事即忙成一团，无法稳定，心态动荡，有时真是吵得你心烦。

与其相处原则：

（1）事先把该交代的都要讲得一清二楚，不要留下漏洞，以免他做更多的询问。还可把有关要求形成书面材料，令其查阅，多用眼，少用嘴；

（2）在他唠叨时千万不要发怒，要尽力以冷静的微笑对待，既表示尊重，又使他不知你的底细；

（3）你的回答必须有分量，令其心服。有了信任感，他便会言听计从；

（4）搞清情况后再发言，绝不能出尔反尔，因为这样的习惯会给他留下讨价饶舌的余地；

（5）注意你的风度，稳重、豁达的举止如镇静剂，可产生威慑力量。

总之，虽与有“问题”的下属在沟通和相处方面都会有困难，但作为管理者，必须在可能的范围内，尝试了解他们的性格，并进行因人而异的管理，而且要牢记这项工作是非常需要时间和讲究方法的，不可操之过急，否则，将会适得其反。

让下属把不满情绪释放出来

做了领导，你是不是经常感到来自下属的压力？是不是经常感觉干什么事情都会不时受到下属阻挠呢?你是否经常难以开展工作呢?这时你就应该注意了，也许一些潜在的、来自下属的危机正向你袭来。

这绝对不是危言耸听。俗话说：人心隔肚皮，做事两不知。你的下属究竟对你持什么态度，究竟在做什么，只看表面现象，有时很难作出正确的判断。

一个气球，如果你不把里面的气放掉，你就不能将它装在你的口袋里。同样道理，如果员工的心里装满了怨气，你不想方法让他把不满说出来，发泄掉那股怨气，你就很难对其进行有效的管理。

人人都有自己的看法，下属肯定会对上司的某些决定，办的某件事情心存不满，或是有所抱怨。当这种不满或抱怨在心里日渐一日地积压得太多，有一天再也无法容纳了，那么事情可能会变得不可收拾。为一个上司，在面临这种情况的时候，一定要用有效的方法加以解决，让大事化小，小事化了。

作为上司，解决这种问题的最好方法莫过于让下属把心中的不满和抱怨统统发泄出来。这样，既可让下属缓解心理上的压力，上司也有机会认识自己的缺点和不足，双方可以同时进步和提高，可谓一举两得。

“让员工把不满说出来。”这句话是有“世界第一CEO”之称的前美国GE集团首席执行官杰克·韦尔奇曾说过的一句话。“让员工把不满说出来”，实际上是一种沟通。通过这种沟通，可以实现企业内部管理信息的“对流”。一方面，倾听员工发自内心的呼声、意见和建议，便于企业决策层、管理层撤销不合理的管理办法，制定出更加科学合理的制度，提高管理水平。另一方面，听到来自企业决策层、管理层的准确声音之后，员工的顾虑、猜疑和不解就会烟消云散，工作起来心情舒畅，把更多的精力投入到创新生产技术、提高工作效率上，增强企业竞争实力。

任何管理者，不可能所有的工作都做得非常完美、滴水不漏，总有一些事情处理得不公平、不恰当，一些重大决策制订得不合理，一些管理工作做得不到位，使员工产生了不解或不满情绪，如果没有一条能够让员工顺畅地反馈个人意见和建议的平台，也没有一个有效地解释企业内部决策、管理工作动机、目的、方法的渠道，就会使员工的不满和怨气越聚越多，越积越重，直到企业发生严重的管理危机。因此，“让员工把满说出来”不失为一种很明智、很可取的化解员工矛盾的好方法。

有些上司认为，凡事自己已经决定了，就没有必要再通知下属了，更没有必要在彼此之间展开一场唇枪舌剑的讨论。所以他对下属，只有命令的传达和结果的回收。

事实上，这种做法是十分不可取的。你把任务分派下去，并规定在何时完成，下属可能无异议地都按你的要求去做了。可是无异议，并不等于说你的方式方法就是最好的，是完美无缺的。可能下属只是碍于你的情面，不好意思提出来，也有可能是慑于你的权力，不敢提出来。所以，对上司来讲，下属绝对的服从并非就是一件好事。

作为上司，应该鼓励下属发表自己的意见，说出自己真实的想法。这样，大家在一起讨论，不断地进行否定与决定，最后拿出让所有人都满意的方案，肯定是最好的。不断地坚持，不仅会使公司的办事效率提高，效益增大，对于自身发展所起的作用也是不可估量的。

当然，“让员工把不满说出来”说起来容易，做起来很难。这需要企业管理者态度诚恳，能够侧耳倾听来自基层的不同意见，甚至是批评意见而不是走走形式，做做样子。

通常情况下，员工产生抱怨的内容主要有三类：一是薪酬；二是工作环境；三是同事关系。那么作为领导和管理人员该如何对待并及时处理员工的抱怨呢？以下几个方面值得参考——

（1）要乐于接受抱怨。

抱怨无非是一种发泄，抱怨需要听众，而这听众往往是抱怨者最信任的那部分人，作为管理者，只要员工愿意在你面前心情发泄抱怨，你的工作就已经完成了一半，因为你已经成功地获得了他的信任。

（2）要尽量了解抱怨的起因。

没有谁无无缘无故地抱怨，员工心存抱怨。就说明肯定是企业的哪个方面出现了问题。这个时候要尽可能地去了解员工抱怨的起因，了解了这才能为后面的解决问题打下基础。

比如，某管理者发现下属的绩效有滑坡的趋势，就与其进行了如下的对话：

管理者：你觉得，与你过去的报告相比较，你的这份业绩报告么样？

下属：我觉得这一阶段的业绩水平是有下降了。对不起。

管理者：嗯，看来你对这一点也不是十分满意。那么照你看来，要怎样做才能解决这个问题呢？

下属：因为吉姆调到销售部去了，我就不能像以前那样得到我需要的信息。我觉得这一点直接影响了我的业绩。

管理者：听起来你好像有些怨气。

下属：我当然有怨气啦!我的工作表现根本没有问题。可是缺少了应有的支持，我怎么可能保持工作成绩呢?

你在深入了解了真实情况之后，就能够进入解决问题的阶段了。只有搞清楚问题的本质，你才能够找到卓有成效的沟通方案。