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第五章 以人为本的管理理念（第4页）

间接赞美的另一种方式就是在当事人不在场的时候赞美，这种方式有时比当面赞美所起的作用更大。一般来说，背后的赞美都能传达到本人，这除了能起到赞美的激励作用外，更能让被赞美者感到你对他的赞美是诚挚的，因而更能加强赞美的效果。所以，作为一名管理者，你不要吝惜对下属的赞美，尤其是在面对你的领导或者他的同事时，恰如其分地夸奖你的下属，他一旦间接地知道了你的赞美，就会对你心存感激，在感情上也会与你更进一步，你们的沟通也就会更加卓有成效。

称赞可以给平凡的生活带来温暖和欢乐，可以给人们的心田带来雨露甘霖，给人带来鼓舞，赋予人们一种积极向上的力量。

不偏不倚，一碗水端平

容乃公，公乃全，全乃天，天乃道，道乃久，没身不殆。——《第十六章》

能包容一切才公正；公正，才能使天下归顺；天下归顺，才能合于自然；合于自然，才合于道；合于道才能长久，终身不坏。

【评析

对事物淳厚包容，才能公正平等；公正平等，才能全面周到；全面周到，才能符合自然法则；符合自然法则，才是合乎道；合乎道，才能平安久长．终身没有危难。在这段深入浅出、言简意赅的论述中，老子提出了只有包容才能公正，才能周全，才能终身没有危难这样一个深刻的道理。“公”的本质就是阴阳平衡，就是公平。只有公平，才能“常与善人”，才能“使民不争”。领导待人要持之以公正，只有做到一

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道德经

碗水端平，才能服众。

当员工感到所在企业是一个公平世界时，才能有一种平衡感，才能有一种希望，才能有一种苦干精神，对企业产生高度的信任，并表现出强烈的奉献精神。这种信任和奉献自然有利于提高企业的绩效。

1945年，日本战败后，松下公司面临极大困境。为了渡过难关，松下幸之助要求全体员工振作精神，不迟到，不请假。

然而不久，松下幸之助本人却迟到了10分钟。松下幸之助迟到是有客观原因的。本来，他上班是由公司的汽车来接的。那天，他早早起来，赶往阪急线梅田站等车。可是左等右等，车总是不来。看看时间差不多了，他只好乘上电车；刚上电车，见汽车来了，便又从电车上下来乘汽车。如此折腾，到公司的时候一看表，迟到了10分钟！原来是司机班的主管督促不力，司机又睡过了头，接松下幸之助就晚点了10分钟。

按照规定，迟到要批评、处罚的。松下幸之助认为必须严厉处理此事。

首先以不忠于职守的理由，给司机以减薪的处分。其直接主管、间接主管，也因为监督不力受到处分，为此共处理了8个人。

松下幸之助认为对此事负最后责任的，还是作为最高领导的社长——他自己，于是对自己实行了最重的处罚，退还了全月的薪金。

仅仅迟到了10分钟，就处理了这么多人，连自己也不饶过，此事深刻地教育了松下公司的员工，在日本企业界也引起了很大震动。

制度面前人人平等，无论是普通的员工，还是高级主管，管理者都要一视同仁，一碗水端平。

处事公正是优秀管理者必须具备的品德之一，不要被手中的权力冲昏头脑，而去做有失公正的事情，无论对于企业，还是对于管理者自己，这都百害而无一利。

作为管理者，应该懂得：公平之心不可缺，这不仅是处事的必需，做人的起码道德，更是一个管理者搞好上下级关系、做好工作的一个起码的前提条件。只有处事公正，一视同仁，才能顺应员工意愿，得到大家的认同，与大家同舟共济。

在处理与下级的关系上，管理者要同等对待，不分彼此，没有亲疏，不能因外界或个人情绪的影响，表现出冷热无常。当然，在实际工作中，有些领导并没有厚此薄彼的意思，但又难免愿意接触与自己爱好相似、脾气相近的下属，无形之中冷落了另一些下属。这时管理者要适当地调整情绪，增加与自己性格爱好不同的员工的交往，尤其对那些曾经与自己意见相左的人，更应该加强沟通，增进了解，防止有可能造成的不必要的误会和隔阂。有一些领导将与下属建立亲密无间的感情和迁就错误混淆起来，对于下属的一些不合理的，甚至无理的要求也一味迁就，用感情代替原则，使纯洁的情感庸俗化。实际上，这是把下属引入了一个误区，对工作对下属都不利。

管理者在表扬下属时也应当遵循公平公正的原则。公司中每个人机会应当是相等的。干得出色的下属，当然值得表扬，该评功论赏的也要给予奖赏。但平时应该和其他员工一视同仁，因为奖赏是对出色工作的回报，他已经得到了回报，其他方面仍然和大家一样。因为工作中强调的就是公平。假若给予某人以特权，甚至对他做错事进行包庇，如何让别人模仿他，向他学习？

因此，在管理中，管理者一定要给员工一种公平合理的印象，这样才能激发下属努力工作，同时也使做出成绩的人戒骄戒躁，不断上进。同样，对于犯了错误的员工也应该撇开私心，进行惩罚。每个人在规章面前都是平等的，无论什么原因，首先要以一个相同的标准去衡量考核。

道德经

爱你的员工

我无为而民自化。

——《第五十七章》

我无为，人民就自然顺化。

【评析

企业管理是一门高深的艺术。如果把企业当成冰冷的机器，那么员工永远只会机械地完成任务，这样的企业是生硬而没有活力的。但是如果把企业当成一个富有生命特征的人，使爱的情愫充满其中，员工就会以自动、自主、自发的态度为企业工作，贡献自己的激情和智慧。这就达到了“无为管理”中“我无为而民自化”的境界。

在职场中，有两种截然相反的现象：有的公司员工跳槽率奇高，员工怒气冲冲地离开公司后，还在网上发帖数落公司的“恶状”，劝告后来人千万不要去那家“变态公司”；而有的公司队伍十分稳定，员工对公司的满意度很高，即使辞职了也会经常联系，甚至还会“常回家看看”。这与企业文化有很大的关系。以爱为凝聚力的公司，比靠畏惧维系的公司要稳固得多。企业文化是否合情合理，不单影响到员工的心理，而且会间接作用于企业的效益。

摩托罗拉总裁保罗·高尔文在听到员工或其家人生病时通常这样问候：“你真的找到最好的医生了？”

在经济不景气的时代，工人们最怕失业。为了保住饭碗，他们最怕生病，尤其怕被管理者知道。比尔·阿诺斯是一位采购员，他现在两个担心都发生了。他的牙病非常严重，不得不放下紧要的工作，因为他实在无力去做了。同时，他的病被高尔文知道了。

高尔文看到他痛苦不堪的样子，非常心疼地对他说：“你马上去看病。不要想工作的事，你的事我来做好了。”

“我一定要偿还您代我支付的那个账单的钱。”

高尔文回答：“你不必关心这件事，忘了吧，好好干！”

阿诺斯说：“我会干得很出色，但我还是要还钱，为了您能帮助别人治好病。”