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第8章 倾情沟通换取下属忠诚（第6页）

失败与成功的管理者，失败的原因各有不同，但成功的原因却有一个共性，那就是能够与员工同甘苦、共患难。对于现在的老板来说，拥有这种精神未必就能够获得良好的管理效果，但可以肯定的是，如果老板不能与员工同甘苦、共患难，那么，管理就必定达不到预期的目的。

松下幸之助有名的哲学“两个轮子气这个观点的论点是：“员工和经营者，是公司经营者，是公司经营车上的两个轮子。”言下之意是在企业经营中，经营管理者与企业员工同等重要，只有搞好了两者的关系才能推动公司顺利成立。

1922年，在松下幸之助建成最早的正规工厂里发生了一件事。那是在年末，照惯例要进行大扫除。松下幸之助在巡视时注意到，工厂有50多名工人，竟没有一个人去打扫厕所。他察觉到工人们好像有些对立情绪，劳资关系有点紧张。松下幸之助选择的解决策略是：自己去打扫厕所。这样，他在把厕所打扫干净的同时，也把那种劳资关系上的紧张气氛一起扫掉了。他说：“打扫厕所时，我体会到，自己如果没有考虑到工人的想法就生气，并表现出自己的急躁情绪，给人的印象会很不好。作为工厂的主人，必须率先做出榜样。我亲自打扫厕所就起到了缓和紧张局面的作用，同时我也得到一个重要的启示：即作为主人，不能仅仅靠权力。当然，我的收获还远不止于此。我还懂得了培养谦虚精神和耐心的重要性，而且如果在经营中以身作则，可以得到很多意想不到的效果。”

这是松下幸之助后来在自传中说的一段话，这也是他的“两个轮子”哲学的主要观点。他的经营哲学就像他表白的那样：“员工和经营者，是公司经营车上的两个轮子。只有当两个轮子处于协调、均衡状况时，我们才能真正得以生存、发展和繁荣，厂方和员工也能得到收益，两方面本来就是相互依存的。”

在1965年，松下电器先于日本任何其他大企业采取5天工作制；1966年实行男女工资平等制；奖励工人的个人开发，设置较充足以国语教研室为主的教育设施和工人闲暇活动服务设施。一到35岁要有一套自己的住宅也成为公司的一个目标。

在松下公司，还发生过一件颇不寻常的事情。1926年，世界第一次经济大危机。日本许多工厂破产，经济空前混乱，松下公司销售额大幅削减，管理人员向松下幸之助提出要求裁掉工人12。但松下坚决反对，他提出，工人一个不裁，生产实行半日制，工资全天支付。从这件事可以看出松下幸之

助的经营哲学。

这些事情现在听起来，人们也许会认为是极平常的。可当时在面临倒闭的危机时，沉着地做出这样的决策并非轻而易举的。但是松下幸之助正是通过总结自己在与激烈动荡的现实生活的搏斗中所得到一个一个胜利或失败的经验和教训，才一步一步地建立了把以人为本作为经营哲学的松下公司，也发展了这种“两个轮子”哲学。

正是凭着这种精神，日本松下公司从1945年战争废墟上崛起，到1969年发展到顶峰。1969年日本国税厅最高收益企业一览表中，松下电器名列榜首，一年收益866。6亿日元。

松下电器公司在经济萧条年代也没有解雇一个员工。其所表现出来的对员工的尊重、爱护、信赖，以及愿与员工同甘共苦的精神，感动了所有员工。正是在这种感动中，员工自动自发地行动起来，为公司的销售出谋划策，并最终让公司走岀了困境。

俗话说，“一句话惹人跳、一句话惹人笑”，简单的一句话，往往因表述方式不同，会产生截然不同的结果。作为一位领导者，每句话都是责任。领导者领导的其实是人心，能用简单的话语收买了人心、获取了人心的支持，员工自然会把企业当做自己的第二个“家”，从而也不会轻易地离开自己的“家”。

含蓄批评，让员工自觉改正错误

人非圣贤孰能无过。当你的员工犯了错误，批评他是应该的，但要想批评一个人而又不伤感情，甚至让对方感激和喜欢你，最有效的方法是用含蓄的方式，间接地暗示对方，提醒其注意自己犯的错误。委婉含蓄的批评，就是没有直接严厉的批评，让对方自己体会批评的内容，从而受到启发，自觉改正自己的缺点，达到批评的效果。

1887年3月8日，美国最伟大的牧师、演讲家亨利?华德比奇尔逝世。华德比奇尔影响力巨大，被世人评价为“改变了整个世界的人为了纪念他，一个演讲纪念大会将举行，而莱曼?阿尔伯特应邀向那些因为华德比奇尔的去世而哀伤不语的牧师们演说。

由于急着想表现出最佳状态，阿尔伯特把自己的演讲稿改了又写，写了又改。在做了充分润色后，他读给妻子听，让她提出意见。

他的妻子感觉写得很不好，但是她没有直接说：“天呐，莱曼，你写得太糟糕啦！这念起来就像是一本百科全书，如果你读这样的稿子给听众，他们肯定会睡着的。难道你不能像普通人那样说话吗？难道你不能表现得自然一些吗?”

她只是说：“莱曼，这篇演讲稿如果刊登在《北美评论》杂志上，将会是一篇极佳的文章。”

莱曼?阿尔伯特一听就明白了她的意思，她称赞了这篇演讲稿写得很好，但同时又很巧妙地暗示，要是把这篇讲稿用来演说，将不会有好的效

果。于是，他把自己精心准备的原稿撕掉，后来演讲时甚至都不用讲稿了。

如果你指着犯错的人大骂，并不一定能起到好效果。因为人都是有自尊心的，你不顾及场合的批评会严重伤害一个人的自尊心。作为一名管理者，如果员工犯了错，最好也能含蓄地批评，让员工自觉地改正错误。

百货连锁公司老板约翰?华梅内克每天都会到费城他的大商店去看一看。一次，他看见一名顾客站在柜台前等待，却没有一位服务员对她稍加注意。他再找时，才发现那些服务员正在另一头挤成一堆，彼此嘻嘻哈哈的。华梅内克一句话也没有说，只是默默地走到柜台后面，亲自招呼那位女顾客，并把她购买的货品交给售货员包装，然后他就走开了。从始至终，他都没有说一句批评服务员的话，可是这让服务员觉得比狠狠地批评一顿更严厉。

当面指责他人，只会造成对方顽强的反抗，而巧妙地暗示对方注意自己的错误，则只会受到爱戴和喜欢。

有一天，查尔斯?斯科尔特经过受他管理的美国钢铁公司的一家钢铁厂。当时是中午，他看见几位工人正在抽烟，而在他们的头上，正好有一块大牌子，上面写着“禁止吸烟”。大多数管理者看到这种情况大概都会走上前去，指着那块大牌子严厉地说：“你们不识字吗?”

但是，斯科尔特没有这样做，他走向那些人，递给他们每个人一根雪茄，然后说：“各位，如果你们可以到外面去抽这些雪茄，我将感激不尽。"工人们立刻意识到自己违反了一项规定，同时，他们也更加敬重斯科尔特了。

如果你遇到了斯科尔特这样的总经理，看到你抽烟是违反了公司规定，却还送给你小礼物，并对你很有礼貌，让你受到尊重，你会不喜欢这样的领导吗？

古人说：“欲取之先予之。”如果你想批评别人，就要先真诚地赞美对方。这也是要讲究方法的，千万不能在赞美的话后面直接用“但是”二字，那样容易让人觉得你前面的赞美之词都是为了后面的批评，这样达不到批评的目的。

比如，一位妈妈为了改变自己孩子不专心学习的态度，以为这样说是最好的：“杰克，我们都以你为荣，你这个学期的成绩进步了，但是，如果你的代数更努力一点的话，就更好了。"

可能，杰克在听到“但是”之前，感觉是会很高兴的；而听到“但是”之后，可能他立刻会怀疑家长赞扬的可信度，他觉得妈妈赞美他不过是为了批评他而已。

其实，要想让别人真心地接受，并且还会让听者对你更加喜欢，我们只要在刚才的说话里，换掉两个字，效果就会有天壤之别。只要把“但是”换成“而且”，问题就轻易解决了。

如果这位妈妈换句说法：“杰克，我们都以你为荣，你这个学期的成绩进步了，而且，只要你下个学期继续努力，你的代数成绩也肯定会比别人高的。”

这样，杰克就可以满心欢喜地接受这份赞扬了，因为后面没有什么失败的推论在等着自己。家长已经用一种非常高超的委婉的说话方式，让他知道了父母要他改进的想法。可以让人确信的是，他必定会尽力向着这个期望进发。

含蓄批评不仅指出了对方错误，而且又没有伤及对方自尊心。领导者釆用这种方式批评员工，不失为一种好方法。