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第7章 绩效晋升 创造可进可守职场通道（第4页）

优秀、最具有核心竞争力的员工，用自己的能力为企业创造价值。另一

种就是员工的组织能力，提高一个组织或者部门的整体能力，来共同合

作，完成集体目标，为企业创造出更大的贡献。

现在很多企业更关注员工的个人能力，认为培养出更多优秀的人

才，能够为企业创造更多的价值，这种行为也会导致企业中的管理层出

现很多的“英雄主义”人才，这类员工能力很高，但他们的管理能力却

很薄弱。在华为，任正非不止一次地强调过，“英雄主义要不得”。

华为在用人方面一直遵循高层重德、中层重能、基层重干的原则。高层的工作职能是什么？是想。企业需要的是管理者的智慧，是能

够帮助企业规范员工、管理员工的能力，因此管理者更重要的是思考，

是决策，是带领员工能够打胜仗，而不是自己身先士卒，冲锋陷阵，这

是一种务虚的工作方式。

管理者要在自己的权力范围内做出正确的决策，合理地分配员工的

任务，要有责任心，有奉献精神，组织团队的能力等，这才是管理者的

主要职责。

中层和高层的区别在哪里？中层更重要的是“能力”。中层员工是

企业的效益和贡献的最重要部分。中层管理者是连接高层和基层的关键

因素，既要执行高层的任务指示，又要监督和协调基层的员工工作，保

证任务能够圆满完成。一个企业的能力和效率是靠中层体现的。

基层主要是“做”。基层员工的工作决定了产品的质量和成本，基

层员工是企业的执行者，任何任务和指示都需要基层员工来执行，因此

基层员工最重要的是遵规守纪，能够不折不招地执行上级的任务。

对于华为这种高科技通信企业来说，管理层的员工最重要的是品

德，而基层到中层的员工更重视的是才能和技能，企业的用人标准是不

断变化的，要从企业人才的长远发展考虑。

在华为，员工想要晋升和加薪说难不难，说简单也不简单，华为自

有一套用才的方法。不同的部门、不同的管理层级，华为采用了一整套

的员工选拔标准，这套管理标准包括了三个核心内容：

（1）企业文化是基础

企业的文化就是企业的价值观。对于企业来说，员工的职位越高，

就越需要员工对于企业的文化和理念有着更深一层的理解和认同，因此

华为在选拔人才的时候，更重视那些在企业文化方面能够和华为共同进退、共同努力的员工。员工的价值观和企业的价值观达到高度统一，员

工才能更好地为企业服务。

华为的企业文化主要表现为三方面：以客户为中心，以奋斗者为

本，艰苦奋斗。因此华为在选拔人才的时候，员工必须对企业文化有着

深度解读和贯彻执行的工作态度。任正非在一次会议上表示：“我们要

加强对中、高级干部的整顿，没有责任心、没有千劲、工作无能力、和

华为文化不融合和牢骚话特别多的干部都得下台。高层干部不要害怕得

罪人，也不要害怕降谁的工资，谁害怕，谁就辞去自己的职务，让不怕