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第五章 玩转职场成功男人的职场秘诀（第3页）

为了加强管理，有的管理者采取强硬手段。一些管理者，即使当他们解雇某人时，他们也并不因为内疚而变得犹豫不决。他们一旦要采取坚决措施，就会变得冷酷无情。

默克在工作时经常会勃然大怒。身为上司他似乎有这样的特权，可下属心里并不痛快。默克向亲近的人抱怨：我的工作压力这么大，什么事都在那儿撑着，压抑着自己，不让我发泄一下，我的心理健康会受到损害，也许还会得病呢。

其实，默克只想到了问题的一个方面。许多管理者认为生气时不把怨气发泄出来，久而久之会造成心理压抑，只有把心中的怒火释放出来才有益于健康。

刻意压抑情感，甚至生气时也强装笑脸确实是有害于健康的。实际上，许多专家也建议我们生气时最好不要压抑，而是把它宣泄出来。

但是，怎样才是表达感情的最好方法呢？提高嗓门、大声斥责，这样你就占了上风吗？答案是否定的。发脾气、失去控制只能让你得到一时的心理满足。但事后很多人仍会像“爆发”之前那样心烦意乱，有些人还会为自己如此失去控制平添一分担忧。因为发泄怨气会使自己的形象受损，朋友可能因此对你敬而远之，下属可能因此对你阳奉阴违，这一切是你想要的吗？

一般来说，成功的管理者多以温和的和富有人情味的方法管理下属，也就是说以询问、鼓励和说服等方法带领他们前进。因为用奖励或肯定的方法使某种行为得以巩固和持续，比用否定或惩罚的办法使某种行为得以减弱或消退更有效。大多数受过教育的人欢做别人请求他们做的事而不愿做别人命令他们做的事。而且从长远观点看，批评过多会损害他人的自尊心，使他们的工作效率下降，给个人的精神造成极大的伤害。

怒火只会让你失去理智，想想看，一个总给别人带来紧张和不愉快的人，是不是很容易被大家孤立呢？其实，你只要换个位置想想，当你有过错时，你希望别人如何对待你呢？这么一想也许你就会很快地变得心平气和。

你的地位越高，控制你的情绪就越重要。同事、上司、下属和客户每天都在考验你。他们观察、研究你的意向，往往把他们的意向同你的意向作比较。你的情绪，不仅可以影响你的工作，而且还可以影响他们的工作。人们常常仿效他们的顶头上司。但不要天真地以为，他们的行为会同你的行为一模一样。正如同他们研究你一样，你也要检验、观察和研究他们。如果他们的态度不好，失去控制，一定不要让他们影响你。

领导者的管理能力往往表现在下达命令上，因为在任何一个机构和部门中，令行禁止是最起码的工作纪律。作为领导者，如何给下属下达命令，这要看他所命令的对象和当时的情形而定，该硬时有时可软，该软时有时也可硬，每一个管理者都应清楚这一点。

处世经：

掌握主动，留有余地。

管人要运用灵活的手段。

对人的管理不做出统一的标准，千人千面。

秘诀五：信任自己的属下

管理者一般都希望属下对组织有一种强烈的忠诚感。忠诚是相互的。如果管理者都能够信任自己的属下，就能够得到属下的这种忠诚。对一个企业而言，如果经理期望属下对自己忠诚，经理就必须对属下完全的信任。

如果你的领导怀疑你的能力或其他毛病时，你一定会不高兴，要找领导论理，脾气温和者从此会士气大消，如毒辣者，会暗怀在心。这些都属于“疑”字，不彻底解决会闹起矛盾，给公司带来极不好的影响。因此，作为公司领导，一定要引以为戒，要有宽宏大量的气概，切记：展示信任，换取忠诚。

信任可以增强下属的责任感。作为管理者，只有对下属充分地信任，以信任感激励下属的使命感，下属才能更加自觉地认识到自己工作的重要性，才能在工作中尽职尽责。

信任可以增强下属的主动进取精神。《寻求优势》一书中有这样一句话：“实际上，没有什么东西比感到人们需要自己更能激发热情。”信任就意味着放权，管理者因信任下属，也就敢于放权，下属得到了工作的主动权，就能放开手脚，积极大胆地进行工作，有所发明，有所创造。

信任可以使人才脱颖而出。人才的成长不仅在于他内在的素质，也依赖于外在的条件，“时势造英雄”这句话充分说明了环境条件在人才成长中的重要性。下属一旦受到上司的信任，就会产生一种自我表现的强烈欲望，充分调动自身的潜能，把工作干得好上加好，以赢得上司更大的信任。因此，选拔与重用是加速人才成长的重要途径。

信任可以留住人才。组织与组织之间的人员流动是正常的和不可避免的，但人才的流失，对组织是有害的。信任是管理者的良好品格，会像磁石一样吸引住人才：猜忌、多疑则是一种病态心理，最容易导致人才的流失。

刘备被曹操追至当阳长阪坡，有人说赵云投奔了曹操，刘备马上说：“赵云是知交故友乃忠义之士，在患难之际，决非二意。”结果，赵云救回后主而归。

对属下信任，他才鞠躬尽瘁，因为你肯定他的奉献，衷心欣赏他的才华，把他视为朋友兄弟。作为领导，不能信听谣言或说三道四，无故怀疑属下的能力和才干，都是对工作不利。

对属下的信任，可展示领导广阔的的胸襟，能换取属下对你的信任与尊敬。领导信任属下，可刺激属下竭尽全力搞好工作，办好事情、属下认为谁也不愿在别人面前丢面子，显得自己无能，得到领导人信任，正是表现自己的极好机会，抓住机遇谁也不愿放过。所以领导的一言一行，一举一动都是取得属下忠心的有效措施。

当然，对属下体现信任，就是用人不疑。这个“不疑”是建立在自己择用人才之前的判定、考核基础上的。不用则罢，既用之则信任之。管理者只有充分信任属下，大胆放手让其工作，创造良好的前提条件让他独立地发挥才干，即委之以事，就要有放手让权的气魄，才能使属下产生强烈的责任感和自信心，从而激发属下的积极性、主动性和创造性。

战国时期，魏国的国君派大臣乐羊率军去攻打中山国。因为中山国国君的重臣乐舒恰是乐羊的儿子，所以朝廷中私论颇多，认为乐羊虽会打仗，但这次可不会全心全意为国尽忠了。乐羊在抵中山国后，决定用围而不战的战术攻城，所以一连数月，不动一兵一卒。于是私论成了朝论，弹劾他的奏章像雪片似地飞到了魏文侯的手中。魏文侯不动声色，反而派遣专使带着礼品、酒食远道去慰问乐羊，犒劳他指挥的军队。流言愈益沸腾，魏文侯索性大兴土木，给乐羊建了一座漂亮的别墅。终于，乐羊按计划攻克了中山国，得胜回朝。魏文侯特意为乐羊举行盛大的庆功酒宴，并赏给了乐羊一个密封的钱箱。乐羊回到家后打开一看，不禁感动万分。原来，箱子里装的不是魏文侯赏给他的金银绸缎，而是满满一箱在他攻中山国时大臣们弹劾他的秘密奏章。乐羊这才明白，如果不是魏文侯的全力庇护，不是魏文侯对他的这种超乎寻常的信任，不要说攻打中山国的任务不能完成，就是自己的性命，恐怕也难以保住了。

做到用人以信、用人不疑并不是那么容易的，除了能运用自己的权力给人创造发挥才干的条件外，还要能在流言如矢的情况下，持信而不移；并且在遇到困境时，能与下属同甘共苦，共患难；并不只是以消极的态度等待其发挥才干、创造佳绩，而是以积极的态度参与其中，增强其信心，扶助其毅力，以其事代其成，因此，这种用人以信的品德，同时也体现为宽广的胸怀、临难不苟的气度、高瞻远瞩的眼光。这当然是为政者的一种素质了。士为知己者死，女为悦己者容。用人用到魏文侯那样的水平，那是不会发愁求不到贤才的。

所以说，一旦决定某人担任某一方面的负责人后，信任即是一种有力的激励手段，其作用是强大的，最能换来员工的忠诚。

试想一下，使用了他，又怀疑他，对其不放心，是一种什么局面？试想一下，在你的公司里，如果员工得不到你起码的信任，其精神状态、工作干劲会怎样？

身为公司领导要有信任部属，团结部属的精神。如何做到展示信任，换取忠诚呢？

（1）将心比心为属下着想。

领导对属下要正确对待，一就是一，二就是二。属下有时也与领导思想不统一，有时也可能不接受领导分派的任务，也可能把任务完成得不好，这是正常现象，对领导者来说不要认为属下是不服从领导，不愿合作，没有用。要冷静下来，替属下着想，属下也是人，也有思想情绪，当领导的就要了解情况，和颜悦色地了解清楚后再作决策。

（2）放开手脚让部下干。

因为领导者对属下都了如指掌，信任属下，才安排某一职务，负责某项工作。既然是这样做，就要对属下放心，除在有阻力或处理不了的问题上指导外，不要经常指手画脚，婆婆嘴，使属下为难：也不要一让属下袖手旁观在一边歇凉，自己去蛮干属下应当干的活，这是吃亏不好看愚蠢“好心肠”的做法。

（3）表里如一让属下安心。

领导要与属下打成一片，与属下交心谈心有时沟通思想、交换意见、有活当面说，不要背后议论是非。领导不能对属下说怪话、坏话、或无理训诉。工作取得成绩，受领导信任者往往被人嫉妒，散布流言蜚语，造谣惑众，领导者更应该慎中有慎。总之，选拔上作至关重要，用人的技巧更重要。作为一名领导，信任是你网罗人心，推进上下级关系的法宝，为关系融洽，使整个公司一片生机，你就要选出你信赖的人。

处世经：

信任员工是搞好工作的关键。

坚持信任的原则，让属下发挥其才能。